Straipsniai

verslas, laisvalaikis, technologijos

360 laipsnių vadovo kompetencijų tyrimas

Pastebime, jog pastaruosius kelerius metus vis daugiau įmonių skiria didesnį dėmesį savo personalo objektyviam vertinimui ir iš to kylančių reikalingų ugdymui bei asmeniniam ir profesiniam tobulėjimui sąlygų sudarymui. Motyvuoti, patenkinti savo darbu ir bendra organizacine kultūra darbuotojai turi tiesioginę įtaką sėkmingai ir efektyviai įmonės veiklai, kadangi didėja darbuotojų produktyvumas, iniciatyvumas, mažėja darbuotojų kaita.

Vienas iš dažniausiai pasirenkamų darbuotojo objektyvaus vertinimo įrankių yra 360 laipsnių tyrimas. Koks tai tyrimas ir kada naudojamas?

Kas yra 360 laipsnių tyrimas?

Pats pavadinimas sufleruoja, jog tai visapusiškas vieno darbuotojo įvertinimas. Dažniausiai šis tyrimas naudojamas vadovų kompetencijų įvertinimui. 360 laipsnių vertinimas vyksta iš viršaus – tiesioginio vadovo, iš šono – kolegų, ir iš apačios – pavaldžių darbuotojų. Šio tyrimo tikslas yra surinkti subjektyvią informaciją (tokią kaip asmeninės savybės, charakterio bruožai, lankstumas, komunikaciniai gebėjimai, komandinis darbas, lyderystė, iniciatyvumas, konfliktų valdymas ir kt.)  apie vadovą ir remiantis gautais rezultatais, objektyviai įvertinti stipriąsias ir tobulintinas tiriamojo vadovo savybes bei kompetencijas. Tinkamai atliktas 360 laipsnių vertinimo tyrimas yra labai efektyvus kūrimo įrankis. Šiuo tyrimu gaunamas vertingas grįžtamasis ryšis, kadangi kolegos ar pavaldūs darbuotojai anonimiškai atsako į pateiktus klausimus, į kuriuos kitu atveju jiems būtų nepatogu atsakyti.

Tikriausiai neverta stebėtis, jog kuo darbuotojas užima aukštesnes pareigas, tuo atvirų ir tiesių atsakymų mažėja. Todėl 360 laipsnių grįžtamojo ryšio metodika leidžia ir skatina vadovus, kolegas ir pavaldžius darbuotojus drąsiai išsakyti savo nuomonę svarbiais klausimais.

Pasigirsta nuomonių, jog 360 laipsnių vadovų vertinimo tyrimo nereikėtų taikyti metinio pokalbio metu, kadangi gali susidaryti priešinga situacija, nei norima. Kuomet tyrime dalyvaujantys darbuotojai specialiai pateiks palankesnius atsakymus vien tam, kad pokalbyje dalyvaujantis vadovas būtų geriau įvertintas, jam skirtas paaukštinimas ar kitos skatinimo bei motyvacinės priemonės. Tačiau šis požiūris yra ydingas, kadangi nei metinis vertinimo pokalbis, nei juo labiau 360 laipsnių vertinimo  tyrimas nėra ir neturi būti blogųjų savybių ieškojimas. Į šį procesą turi būti žiūrima iš visos įmonės ar organizacijos perspektyvos, kai darbuotojo asmeninis ir profesinis augimas bei tobulėjimas yra visos organizacijos augimas ir vystymasis. Taigi mūsų aptariamas tyrimas gali būti atliktas kaip atskiras tyrimas dar iki metinio vertinio pokalbio, siekiant įvertinti ir išsiaiškinti darbuotojo stipriąsias ir tobulintinas savybes.

Kaip tinkamai atlikti 360 laipsnių kompetencijų vertinimo tyrimą?

Tiesa, jog pirmą kartą atliekant 360 laipsnių kompetencijų vertinimo tyrimą, reikia pasiruošti. Kaip ir bet kuri naujovė ar pokytis, taip ir naujo įrankio naudojimas iššaukia pasąmoningą žmonių pasipriešinimą ir neigiamą nusistatymą. Bet tai natūrali daugelio reakcija, sąlygota nežinomybės ar baimės. Dėl šios priežasties dar iki tyrimo pradžios pasikalbėkite apie tai su savo darbuotojais:

  • pristatykite būsimo tyrimo gaunamas naudas tiek vertinamajam tiek ir įmonei;
  • papasakokite apie tyrimo eigą;
  • informuokite apie tokio atliekamo tyrimo anonimiškumą, kadangi kiekvienas dalyvaujantis tyrime darbuotojas jautriai reaguoja į galimą kritiką savo ar kitų atžvilgiu;
  • užtikrinkite, jog atliekamas tyrimas jokiu būdu neiššauks tyrime dalyvavusių asmenų neigiamo įvertinimo už pateiktus atsakymus;
  • paprašykite atsakinėti kuo atviriau ir nuoširdžiau, tokiu būdu bus gaunama didesnė nauda iš tyrimo;
  • tyrimas veikia kaip kūrimo, o ne griovimo priemonė;
  • tyrimo metu gauti rezultatai nėra nei blogi, nei geri – tai esamos situacijos užfiksavimas ir atspirties taškas tobulėjimo link: toliau skatinti ir įgalinti stipriąsias savybes, ir lavinti bei ugdyti silpnąsias savybes;
  • nuraminkite, jog su gautais rezultatais vertinamasis nebus paliktas tvarkytis pats vienas. Rezultatai bus aptarti kartu dalyvaujant tiesioginiam vadovui ir/ar personalo specialistui, sudarytas veiksmų planas tobulintoms savybėms ugdyti: mokymai, kursai, literatūra, periodiniai aptarimai ir pan.

Darbuotojus informavus apie atliekamą 360 laipsnių kompetencijų tyrimą, reikia tikslingai parinkti darbuotojus, kurie šiame tyrime dalyvaus. Kadangi šis tyrimas reikalauja vertinimo iš visų pusių, taigi turėtų dalyvauti tie darbuotojai, kurie tiesiogiai dirba su vertinamu vadovu ir gali asmeniškai atsakyti į klausimus apie jį. Kad tyrimo rezultatai būti objektyvesni, rekomenduojama įtraukti bent 6 – 8 darbuotojus, tarp jų ir tiesioginį vertinamojo vadovą.

Reikia turėti omenyje, jog atsakymai į pateiktus klausimus užtruks laiko, taigi pernelyg didelė dalyvių apimtis gali trumpam sutrikdyti einamųjų užduočių vykdymą. Šiam tikslui atraskite tinkamą laiką, kad ir tyrime dalyvaujantys darbuotojai jaustųsi saugiai ir neskubinami galėtų atsakyti į klausimus. Dar vienas dalykas, kurį verta paminėti – vertinamų vadovų skaičius, t.y. jei organizacijoje yra daugiau nei vienas vadovas, apie kurį norima surinkti grįžtamąjį ryšį, tuomet atsakymų pateikimas apie kelis vadovus tyrime dalyvaujančiam darbuotojui užims atitinkamai daugiau laiko.

Šiuo metu rinkoje yra patogių platformų, kuriose galima atlikti minimą tyrimą, viena iš tokių personalo vertinimo platformų yra Unlock Tests ir jų siūlomas tyrimas Panoramic 360. Jame yra galimybė suformuoti grupinę vertinamųjų ataskaitą su tikslu pamatyti, pavyzdžiui, vadovų grandies stipriąsias ir silpnąsias puses ir organizuoti mokymus, skirtus būtent jiems.

360 laipsnių kompetencijų vertinimo tyrimo nauda įmonės ilgalaikėje perspektyvoje

Ar nustebtumėte išgirdę, jog pakartotinai atlikus 360 laipsnių vertinimo tyrimą apie tą patį vadovą, galite gauti blogesnį rezultatą nei pirmąjį kartą? Ir priežastys gali pasirodyti kur kas paprastesnės nei tikėjotės – antrą kartą atsakydami į klausimus, darbuotojai pateikė kur kas nuoširdesnius ir atviresnius atsakymus nei pirmąjį kartą. Kaip jau minėjome, tyrime dalyvaujantys darbuotojai, ypač pirmą kartą, jaučiasi nedrąsiai ir nežino, kokios pasekmės iš to kils, dėl šios priežasties elgiasi atsargiai. Jei įmonėje tik pradėjote taikyti grįžtamojo ryšio programą, duokite laiko darbuotojams suprasti ir apsiprasti, bei drauge kurti pasitikėjimo kultūrą. To pasiekti galite reguliariai atlikdami 360 laipsnių vertinimo tyrimą. Tuomet galėsite matyti tobulintinų savybių ugdymo proceso naudą, ir tuo pačiu darbuotojai įsitikins, jog jų pateikti atsakymai neturi neigiamo grįžtamojo ryšio jiems patiems, netgi priešingai –  turi teigiamos įtakos vertinamo vadovo ir tuo pačiu įmonės tobulėjimui.

Įmonėms rekomenduojama pradėti vykdyti grįžtamojo ryšio programą, pasiekus tam tikrą brandą, kai aukščiausiu lygiu darbuotojas yra įvardijamas kaip įmonės ar organizacijos vertybė, ir kad motyvuoti bei įvertinti darbuotojai yra tas variklis, kuris leidžia įmonei sėkmingai veikti. Kuriama pasitikėjimo, atvirumo, kokybiško grįžtamojo ryšio kultūra, be asmeninių bei profesinio tobulėjimo galimybių, kartu didina ir darbuotojų pasitenkinimą darbu, stiprėja įsitraukimo į įmonės veiklą pojūtis ir visa tai turi įtakos palankiam įmonės psichologinio mikroklimato formavimuisi, didesniam darbuotojų produktyvumui ir įmonės veiklos sėkmingumui.

360 laipsnių kompetencijų vertinimo tyrimas yra veiksmingas įrankis, reguliariai vertinant personalą, siekiant motyvuoti, ugdyti ir kurti efektyviai veikiančias komandas.

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas. Būtini laukeliai pažymėti *

Brukalų kiekiui sumažinti šis tinklalapis naudoja Akismet. Sužinokite, kaip apdorojami Jūsų komentarų duomenys.

Copyright © Visos teisės saugomos. | Newsphere by AF themes.